Как рекрутеру использовать ИИ: практический гайд + 25 промптов

Рекрутеры тратят до 30 часов в неделю только на поиск кандидатов — не считая времени на ручной просмотр резюме, уточнение данных и коммуникацию. Это подтверждает исследование ConsultNow, проведенное среди команд, работающих с массовым подбором. При этом компании, которые уже внедрили искусственный интеллект в свои процессы, сократили время найма на 30% и повысили удержание сотрудников на 25% — согласно аналитике Final Round AI.

И пока одни все еще задаются вопросом, стоит ли доверять ИИ, другие автоматизируют сорсинг, аналитику и коммуникацию с кандидатами — и выигрывают у конкурентов.

Что может делать ИИ для рекрутинга

Рекрутер не должен применять все ИИ-инструменты сразу. Достаточно выбрать те задачи, которые занимают больше всего времени или являются повторяющимися. Именно с таких процессов стоит начинать:

• создание текстов: вакансий, писем, сообщений;
• проверка резюме, поиск совпадений с вакансией;
• генерация вопросов для скрининга;
• проведение первичного интервью в формате анкеты или чат-бота;
• аналитика по профилям кандидатов или вакансиям;
• автоматизированное сопровождение во время онбординга.

Внедрение даже одного из этих направлений дает ощутимый эффект уже с первого месяца: вы меньше переключаетесь между задачами, не тратите время на повторяющиеся действия, быстрее получаете релевантных кандидатов.

Как рекрутеру формулировать промпты для ИИ

Даже самый мощный инструмент работает не лучше, чем запрос, который вы ему задаете. То же самое касается ChatGPT, Claude или других ИИ-систем. Чтобы получить полезный результат, нужно четко сформулировать задачу и предоставить базовые данные.

У генеративного ИИ нет намерения или контекста — все, что он генерирует, основано на предоставленном запросе. Поэтому важно задать не только тему, но и:

• желаемую роль (например, HR-консультант или рекрутер);
• ожидаемый формат ответа (например, перечень с пунктами, шаблон письма, отчет);
• детали ситуации (должность, требования, тип компании, язык общения, канал публикации);
• ограничения (объем, стиль, формулировка, избегание слов и т. д.).

Пример слабого промпта: Напиши вакансию для рекрутера.

Что не так: не указан формат, не определен уровень, отсутствует стиль, непонятно, где будет публиковаться.

Пример эффективного промпта: Представь, что ты рекрутер с 5-летним опытом. Составь описание вакансии для должности Х в продуктовый ИТ-бизнес. Формат — объявление на job-сайт: краткое вступление, обязанности, требования, условия. Пиши без клише, в профессиональном, но простом стиле.

После формулировки запроса вы всегда можете уточнить: «Сократи текст», «Добавь блок о команде», «Напиши от имени компании» — ИИ работает лучше в несколько итераций.

25 лучших промптов для рекрутеров

Эти запросы можно использовать в ChatGPT, Claude, Gemini и других генеративных инструментах. Промпти подойдут как для работы с массовым наймом, так и для точечного подбора специалистов в бизнес-команду. Все они протестированы на реальных кейсах.

1. Создание описания вакансий

Этот блок помогает быстро создать текст вакансии для разных каналов — с учетом целевой аудитории, корпоративного стиля и формата публикации.

Промпти:

1. Составь вакансию для позиции HR Generalist в продуктовой компании. Формат: job-сайт. Структура: короткое вступление, обязанности, требования, условия. Стиль — официально-дружеский.
2. Перепиши вот это описание вакансии, чтобы убрать канцеляризм, клише и сделать текст более простым для восприятия.
3. Адаптируй эту вакансию для публикации в Telegram. Оставь суть, но сделай текст короче, динамичным, с призывом к действию.
4. Проверь текст объявления на наличие дискриминационных формулировок или гендерной предвзятости.
5. Создай вариант вакансии на английском языке для международного job-портала. Учти позицию, уровень, стиль и формат.

2. Проверка резюме

ШИ может помочь с первым анализом резюме: выделить ключевые навыки, сравнить с требованиями вакансии, найти совпадения или расхождения.

Промпты:

1. Проанализируй это резюме: выдели 10 основных технических и 10 мягких навыков.
2. Сделай краткий вывод об опыте кандидата: должности, продолжительность, ключевые достижения.
3. Сравни это резюме с требованиями вакансии и составь таблицу: «есть» / «нет».
4. Оцени образовательный и сертификационный уровень, сравни с указанными критериями.
5. Определите уровень владения языками, если такая информация есть. Добавьте комментарий, достаточно ли этого уровня для роли.

3. Скрининг кандидатов

Эти подсказки пригодятся, если вы хотите автоматизировать первичный контакт: создать вопросы, собрать первую информацию или отфильтровать нерелевантных кандидатов.

Промпты:

1. Составьте перечень вопросов для первого скрининга кандидата на позицию HR Business Partner.
2. Сформулируйте вступительное сообщение для кандидата на позицию рекрутера — с приглашением ответить на несколько вопросов.
3. Напишите анкету из 5 вопросов для оценки мотивации, знания компании и соответствия вакансии.
4. Сгенерируй вопросы для проверки soft skills для руководящей позиции.
5. Создай краткий бриф для видеоответа кандидата: какие темы осветить, на что обратить внимание при оценке.

4. Коммуникация с кандидатами

Вместо того чтобы писать каждое сообщение вручную, можно сформулировать шаблоны: для приглашения, ответа на запрос, отказа или обратной связи.

Подсказки:

1. Напиши письмо-приглашение на собеседование для кандидата, откликнувшегося на вакансию Head of Talent.
2. Создай шаблон письма с отказом после первого этапа. Тон — профессиональный, с кратким объяснением и поддержкой.
3. Перепиши это сообщение в Telegram в менее формальном, но вежливом стиле.
4. Сформулируй сообщение об обновлении статуса кандидата (например: «вы в шорт-листе»).
5. Подготов письмо с просьбой оставить обратную связь после завершения процесса найма.

5. Аналитика, онбординг и развитие

Этот блок — об использовании ИИ во второй части рекрутингового цикла: отчетность, адаптация новичков, подготовка материалов для аналитики.

Промпты:

1. Составь аналитический отчет по итогам 5 закрытых вакансий: источники кандидатов, среднее время найма, причины отказов.
2. Предложи план онбординга для нового специалиста отдела персонала. Формат — по дням на первую неделю.
3. Напиши письмо-приветствие для новой сотрудницы с подробным планом на первый день.
4. Подготовь шаблон анкеты для обратной связи после прохождения испытательного срока.
5. Составь отчет для руководителя об эффективности источников кандидатов за последний месяц. Формат — краткая аналитика + выводы.

Как систематизировать результаты работы с ИИ

ШИ — это инструмент для создания, но не для организации. Даже если вы генерируете качественный контент — описание вакансии, текст письма или структуру анкеты — без системы, где все это можно хранить, тестировать и повторно использовать, эффект будет ограниченным.

В этом контексте важно иметь надежную ATS — то есть систему для управления процессом подбора персонала. Она не дублирует функции ШИ, а дополняет их — помогает внедрить созданное в повседневную работу команды рекрутинга.

Исследование SHRM демонстрирует — 85% работодателей, которые используют автоматизацию или искусственный интеллект, отметили, что это экономит им время и/или повышает эффективность. Более того, более двух третей специалистов считают, что количество заявок, которые они должны просматривать вручную, уменьшилось благодаря использованию автоматизации.

Еще больше интересного и полезного об автоматизации рекрутинга читайте в материале «Как ATS решает проблемы рекрутеров».

А сейчас перейдем к функциям ATS!

Работа с вакансией

Создать текст вакансии с помощью ИИ — это только первый шаг. Следующий — сохранить это описание как шаблон, адаптировать его под разные платформы (job-сайты, соцсети, email-рассылки) и вернуться к нему при повторном открытии той же позиции.

Для наглядности рассмотрим HURMA — украинскую ATS-систему, с которой вы можете:

• создавать шаблоны вакансий и сохранять их в системе;
• адаптировать тексты под разные каналы без повторного написания;
• размещать вакансию автоматически на разных job-порталах.

Такой подход помогает не тратить время на повторение однотипных действий и держать под контролем все активные вакансии — даже если их много одновременно.

Работа с базой кандидатов

ШИ поможет найти потенциальных кандидатов, но сохранять историю взаимодействий, не терять контакты, избегать дублирований — задача ATS.

Если нет системной базы, собранные данные быстро теряют актуальность, особенно когда количество кандидатов растет.

В HURMA база кандидатов построена так, чтобы можно было:

• хранить полные карточки кандидатов с контактами, резюме, источниками и тегами;
• фиксировать историю коммуникации и изменений статусов в разрезе каждой вакансии;
• искать кандидатов по любому параметру — от имени до технологий и языка;
• видеть, кто из кандидатов уже участвовал в отборе ранее;
• избегать дублирования — система автоматически предупреждает о совпадении.

В разделе «Кандидаты» вы видите всю историю — кто, когда, на какую вакансию подавал заявку, какие письма получал, кто из рекрутеров с ним работал.

Детальная аналитика и воронка найма

Системная аналитика показывает, что на самом деле работает, а что требует изменений в вашей стратегии найма. В HURMA отчет «Воронка рекрутинга» визуализирует весь путь кандидата — от момента попадания в воронку до финального решения.

Что вы можете увидеть в аналитике HURMA:

• количество кандидатов на каждом этапе отбора;
• абсолютную и относительную конверсию между этапами;
• этапы с наибольшими потерями;
• причины отказов (от компании или кандидатов);
• эффективность источников поиска;
• скорость работы каждого рекрутера;
• динамику изменений в зависимости от периода или изменений в стратегии.

Все данные можно выгрузить в таблицу, отслеживать перемещение кандидатов между этапами и использовать эти инсайты для оптимизации подбора — даже без привлечения ИИ.

Что можно сделать уже сейчас

Для начала — оцените, какие этапы найма занимают больше всего времени. Это может быть сорсинг, переписка или проверка резюме. Далее:

1. Попробуйте делегировать одну из типичных задач ИИ. Например, создание текста вакансии или подготовку письма с отказом.
2. Протестируйте 3–5 промптов из списка выше. Выберите те, которые соответствуют вашим ежедневным задачам, — и проверьте, как изменится рутинная работа.
3. Систематизируйте результат. Сгенерированные тексты, анкеты или сценарии удобно хранить в ATS — чтобы не терять и использовать повторно.

HURMA — это среда, где результаты работы с ИИ не теряются в папках и черновиках. Здесь шаблоны, истории взаимодействий, отчеты и статусы кандидатов объединяются в одну систему, которая ежедневно экономит время команды.

Хотите проверить, как это работает в вашем кейсе? Закажите бесплатное демо HURMA — и посмотрите, как можно объединить ИИ с рекрутинговыми процессами в вашей компании.